Anyák együtt az egyenlő esélyekért, modell értékű együttműködés munkahelyi esélyegyenlőség témájában

Gondolta volna, hogy egy profit orientált HR tanácsadó, fejvadász cég, nevezetesen a Man In Time Consulting szerepet kíván vállalni a társadalmi tudatosság formálásában, és a Diverzitás Közhasznú Alapítvánnyal közös programok keretében fellép a hátrányosan megkülönböztetett munkavállalók esélyeinek javításáért? Ön szerint miért jó egy női esélyegyenlőségért tevékenykedő Alapítványnak, nevezetesen a Diverzitás Alapítványnak hogy betekintést nyer a for-profit szektor működésébe és szociális törekvéseit ebbe az irányba is kiterjeszti?

A két szervezet modell értékű együttműködésének létrejöttére többféle indítékot is fel tudunk sorakoztatni.

Nézzük tehát sorban:

- együttesen több aspektusból vizsgálva, szélesebb látásmóddal értékeljük a munkavállalói, illetve munkaerő piaci lehetőségeket, adottságokat,

- tapasztalatot, kapcsolatrendszert egyesítve tudunk hatékonyan fellépni,

- a szociálisan érzékeny Alapítvány átlátja az egyéni igényeket, a hátrányok leküzdésének módjait, ismeri a non-profit szolgáltatási szektort,

- a HR szolgáltató ismeri a munkáltatók szakember igényeit, preferenciáit és az álláskeresők piacának sajátosságait, az álláskeresés esetleges nehézségeit, buktatóit,

- együtt tudnak gondolkodni a munkáltatói kínáló, vagy egyéni kereső specifikus megoldásokon, mintegy kiegészítik egymást a munkahelyi esélyegyenlőség tudatosításának folyamatában,

- a non-profit szektor forrásszerzési tevékenysége, pályázatai lehetőséget nyújtanak arra, hogy a téma iránt érdeklődők ingyenesen, illetve a piaci ár alatt betekintést nyerjenek a CSR és esélyegyenlőség témájába,

-közös programokat, workshopokat, tanácsadást, illetve munkavállalóknak szánt ingyenes tréningeket, karrier tanácsadást kínálnak segítve ezzel a társadalmi felelősségvállalás széles körű megvalósulását.

A modell fő célja mind a munkaadói, mind pedig a munkavállalói oldal társadalmilag tudatos magatartásának elősegítése, érték centrikus, szektorok között megvalósuló együttműködés létrehozásával.

Bemutatkozásképpen, a két együttműködő partner képviselője rendhagyó módon, egy kötetlen, „babázós” beszélgetés keretében meginterjúvolja egymást az általuk képviselt szervezetről, céljaikról, a „miértek”-ről és a sok „hogyan”-ról. Csillag Gabriella a Diverzitás Alapítvány részéről, Németh Judit pedig a Man In Time Consulting cégvezetőjeként vesz részt a „tea délelőttön”. Jó tudni, hogy mindketten 3 gyermeket nevelő édesanyák, mindennapjaikat a család és a munka közti egyensúlyozás színes forgatagában élik.
NJ-Tedd meg nekem Gabi, hogy bemutatod az olvasóknak a Div-A-t. Kik vagytok, mit csináltok, mi célból?  

CSG- Alapítványunk 2006. őszén kezdte meg működését, együttműködésben a Gödöllői Agrárközpont Kht-val. Tevékenységünk kettős, egyrészt feladatunknak tekintjük – kisgyermekes anyák lévén – a nők segítését, képességeik, tehetségük, egyéniségük kibontakoztatását, munkaerő-piacon és az otthoni munkavégzésben egyaránt. Kiemelten fontos törekvésünk a nők és férfiak közötti együttműködés és az ebből fakadó női esélyegyenlőség előmozdítása a családi és társadalmi szerepvállalásban.

Ezzel a témával részben összefügg a munkaerő-piacon hátrányt szenvedő társadalmi csoportok felkarolása, esélyegyenlőségének javítása. Tevékenységünket elsősorban a Közép-Magyarországi régióban végezzük.
Mikor és miért hoztad létre a Man in Time Consulting-ot? 

NJ-Az első gyermekemet vártam, amikor 1999-ben úgy döntöttem, saját vállalkozásban folytatom tovább szakmai pályafutásomat. Praktikusnak tűnt az önállóság, a rugalmas munkavégzés, a feladataim nagy részét otthonról távmunkában el tudtam látni. Mivel veszélyeztetett terhes voltam, mondhatni éppen jókor lettem távmunkás, és szerencsére ügyfeleim is együttműködőek voltak, jól viselték személyes jelenlétem hiányát. Azóta született még két gyermekem és munkavégzésben óriási segítséget jelent, hogy nem kell napi szinten bejárnom a munkahelyemre, hanem minimális jelenléttel és maximális rugalmassággal, a mobil kommunikáció alkalmazásával szolgálhatom ki megbízóim személyzeti igényeit.
Te miért gondoltál arra, hogy kapcsolatot keressél a Man In Time-mal? Milyen hozzáadott értéket vársz közös munkánktól? 

CSG-A sok-sok szaktudás és az általam „vakfoltnak” tekinthető for-profit szektor ismerete jól érzékelhető volt már első tárgyalásaink alkalmával. Amióta dolgozom, szociális témában, civil területen fejtem ki tevékenységemet.

Régóta várunk az Alapítványnál egy olyan partnerre, aki piaci alapokon nyugvó gondolkodással bír, de szociális érzékenységgel rendelkezik. Úgy érezzük, megtaláltuk.
Mesélj egy kicsit bővebben a Man In Time-ról, kiknek, és milyen szolgáltatásokat nyújt? Mi vezetett arra, hogy társadalmi felelősséget vállalva a munkavállalási hátrányokkal küzdő rétegeknek is támogatást nyújts? 

NJ- A Man In Time Consulting egy HR tanácsadó cég, személyzeti szolgáltatásokat kínálunk, munkaadóknak és munkavállalóknak egyaránt. Állásajánlataink országos szintűek, megbízóink zöme termelővállalat. A kihelyezett tanácsadás terén is jelentős tapasztalatokkal bírunk, nem ritka, hogy egy vállalat HR funkcióinak kiegészítésére, vagy éppen a teljes HR stratégia kialakítására, megvalósítására kapunk felkérést. Mitől váltunk szociálisan érzékennyé? Egész konkrétan a kisgyermekes, vagy gyermeket váró anyák munkavállalási esélyeinek helyzetével való szembesülés vezetett oda, hogy küldetésünkké váljon a piac megreformálása, az álláskínálók és munkát keresők igényeinek közelítésével. Régóta foglalkoztat az a kérdés, miként lehet összeegyeztetni a kisgyermekes anyák otthoni és munkahelyi kötelezettségeit, minden bizonnyal azért, mert jómagam is „ebben a cipőben járok”. Nem könnyű feladat, de semmiképpen nem reménytelen, hiszen a munkaadók érdeke is azt diktálja, hogy megtartsák a tapasztalt, lojális, idejükkel jól gazdálkodó női munkavállalóikat, akik a megváltozott körülmények figyelembe vételét kérve szeretnének munkát vállalni. Továbbá, bízom abban, hogy a jövőben, felismerve a női munkaerő alacsony foglalkoztatási szintjét, állami ösztönzőkkel és tudatos karriertervezéssel az anyák munkahelyi reintegrációja még gördülékenyebbé válik.
Milyen hátránnyal élőkkel kapcsolatban vannak személyes tapasztalataid, Gabi? Te hogy látod a kisgyermekes Anyák elhelyezkedési esélyeit? 

CSG- Dolgoztam, mint szociális munkás, fogyatékosok napközi otthonában és roma családokkal, Dorozsmán. Nem gondolom, hogy ismerem minden részletre kiterjedően e két hátrányos helyzetű csoport munkaerő-piaci helyzetét, de vannak benyomásaim, élményeim, amelyek segítenek abban, hogy gyorsan ráhangolódjak, észleljem az Őket ért sérelmeket, hátrányos megkülönbözetéseket.

2004. óta elsősorban nőkkel, kisgyermekes anyákkal dolgozom. A mi térségünkben – fóti, gödöllői és veresegyházi kistérségben – nagyon sok a kisgyermekes, betelepülő család. Jellemző, hogy az édesanyák már nem tudnak visszatérni korábbi munkahelyeikre, mert nem tudják vállalni a több órás ingázást. Az atipikus, alternatív foglalkoztatás – néhány pozíciótól eltekintve – szinte egyáltalán nincs jelen a térségben és sajnos a háttérszolgáltatás, óvoda, bölcsőde a mai napig nem megoldott a települések többségében. Az édesanyák elhelyezkedési esélyeit tovább rontja, hogy a családapák gyakran ingáznak Budapestre, egyedül hagyva a nagyszülők nélkül boldogulni kénytelen édesanyát.
Azt látjuk munkánk során, hogy kevés atipikus foglalkoztatási forma jellemző a térségben. Országos szinten mi a Te tapasztalatod? Mennyire keresik és felkészültek az álláskeresők a részmunkaidős, megosztott munka vagy távmunkában történő foglalkoztatásra? 

NJ- Sajnos ez szerintem országos jelenség. Tapasztalatom szerint, főként a diákok és a kisgyermekes anyák keresik az atipikus foglalkoztatás formáit, de kevés sikerrel járunk. Hogy miért? Egyrészről, mert nem minden távmunkára jelentkező pályázó alkalmas, vagy éppen felkészült a távmunka ellátására, másrészről pedig egy lényeges munka- kulturális váltás szükségeltetik Magyarországon ahhoz, hogy a túlórában számítógép előtt ülő munkatársak, és a profit ok okozati kapcsolata megszűnjön a munkaadók szemléletében. Emellett fontosnak gondolom a munkavállalók munkaszervezés, időgazdálkodás és önismeret terén történő fejlesztését is.
Mit gondolsz, mi kellene ahhoz, hogy a munkaadók nagy részének esélyegyenlőségi gyakorlatának szervesen része legyen az atipikus foglalkoztatás? Mivel tudunk mi közösen hozzájárulni ehhez? 

CSG – Értem a cégek, munkáltatók ilyen irányú aggályait, azt gondolom, elsősorban állami ösztönző programok szükségesek ahhoz, hogy feketén-fehéren kimutatható számokkal látható legyen, miért éri meg egy cégnek részmunkában, osztott munkában illetve távmunkában foglalkoztatni munkavállalóit. Addig azonban a cégekkel együtt kidolgozhatunk egy olyan humánerőforrás stratégiát, amely alternatív munkamódokat is tartalmaz. A mi feladatunk – véleményem szerint - abban áll, hogy támogatást nyújtsunk azon érvek, belső motivációk feltárásában, amely ezen programokat kívánatossá teszik a cégvezetők számára.

Néhány lehetőség, mellyel segíthetjük az esélyegyenlőségi gyakorlat kialakítását, további esélyegyenlőségi intézkedés-elemek beemelését:

-          kidolgozzuk közösen, melyek azok a hátrányos helyzetű csoportok, amelyek támogatását a cégvezetés üzletpolitikai okokból, személyes érintettség miatt, illetve egyéb más okból fontosnak érez támogatni, segíteni;

-          feltárjuk a hátrányos helyzetű csoportokra általánosan jellemző előnyöket a cégvezetők számára (pl. lojálisabb munkavállaló egy női alkalmazott, ha részmunkásként foglalkoztatják)

-          megismertetjük a cég képviselőit az érvényes ösztönző rendszerekkel, pályázati lehetőségekkel;

-          bemutatjuk azokat a jó gyakorlatokat, amelyek már működnek, bevezetésre kerültek a for-profit szektorban;

-          átadjuk az Esélyegyenlőségi Törvény, illetve az Egyenlő Bánásmód Hatóság tevékenységéről szerzett tudásunkat a vezetők számára.
Te hogy látod, mennyire nyitottak, fogékonyak a cégek a társadalmi felelősség vállalás témája iránt? HR-folyamataikban alkalmazzák-e az esélyegyenlőség gyakorlatát? 

NJ- Véleményem szerint a helyzet egyre jobb, ha a sok esetben marketing, vagy PR célokat szolgáló CSR-ról beszélünk, de ez nem minden esetben jelenti azt, hogy az adott cég fontosnak véli az esélyegyenlőségi politikát is. Több vállalat HR vezetőjét megkérdeztem már arról, terveznek-e esélyegyenlőségi programot, HR folyamataik valóban diszkrimináció mentesek-e. Válaszaik alapján, a nemzetközi vállalatok élen járnak a diszkrimináció-mentesség terén, de az ország és cég specifikus esélyegyenlőségi terv elkészítése és alkalmazása azt gondolom, az elkövetkező évek feladata lesz mindannyiunk számára.
Kérlek Gabi, mesélj arról az esélyegyenlőségi workshop-ról, ami júniusban lesz több helyszínen! 

CSG- A rendezvénysorozaton, amelyen a térségben működő cégek, a Közép-Magyarországi Munkaügyi Központ Gödöllői és Váci Kirendeltségének munkatársai, munkaerő-piaci kérdésekkel foglalkozó civil szervezetek képviselői, és téma iránt érdeklődő munkavállalók vesznek majd részt, arra keressük a választ, miért szükséges és érdemes az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozni a mindennapi munkavégzés során.

A kötetlen beszélgetés során az alábbi témákról esik majd szó:

-          „Hátrányból előny a munka világában!” című esélyegyenlőségi program keretében a munkahelyi diszkriminációra irányuló kérdőíves felmérés eredményeinek bemutatása.

-          Az Egyenlő Bánásmódról és az Esélyegyenlőség Előmozdításáról szóló Törvény (2003. évi CXXV. Törvény) munkáltatókat érintő fontosabb előírásainak, eljárási szabályainak gyakorlatorientált ismertetése.

-          Munkavállalók számára a törvény adta jogorvoslati lehetőségek bemutatása.

-          Diverzitás – a munkavállalók sokszínűsége, befogadó munkahely, mint kifizetődő stratégia.

-          Miért szükséges és érdemes esélyegyenlőségi tervet készíteni? A Terv-készítés főbb szempontjai.

-          Munkaadók esélyegyenlőségi jó gyakorlatainak bemutatása, non-profit szervezetek, helyi cégek közreműködésével.

Az említett workshop-hoz és közös tréning programjainkhoz, karrier tanácsadási tevékenységünkhöz hasonlóan számos közös projekt beindítását tervezzük. Így például 2008. őszétől, erőforrásainkat egyesítve Esélyegyenlőségi Terv készítését és CSR stratégiai tanácsadást tudunk kínálni megbízóinknak. A 2003-ban megszületett Esélyegyenlőségi törvény vezette be a munkahelyi Esélyegyenlőségi Terv fogalmát. A terv elfogadása, ma már Magyarországon is törvényes kereteket biztosít minden munkáltatónak arra, hogy humánerőforrás politikájával elősegítse a munkahelyi esélyegyenlőséget, sokszínűséget. Az Esélyegyenlőségi Terv elkészítése és alkalmazása továbbá az 50-nél több alkalmazottat foglalkoztató költségvetési szerv vagy többségi állami tulajdonú munkáltató számára kötelező, az Európai uniós pályázatoknak pedig elengedhetetlen kelléke.

Következő számunkban beszámolunk a fentiekben említett, Gödöllő-Vác-Veresegyház térségbe szervezett, munkaadói jó példákat demonstráló, esélyegyenlőségi workshop-on szerzett tapasztalatainkról!